Bouwen aan cultuursensitieve zorg

Superdiversiteit vraagt een sterk diversiteitsbeleid

De superdiverse samenleving stelt zorg- en welzijnsorganisaties voor heel wat uitdagingen. Mensen met een migratieachtergrond hebben vaak specifieke noden. Kwaliteitsvolle zorg aanbieden kan dan ook niet langer zonder het opbouwen van een cultuursensitieve organisatie. VIVO vzw, ontwikkelde samen met het Agentschap Integratie en Inburgering en Atlas integratie en inburgering Antwerpen op vraag van het Departement Welzijn, Volksgezondheid en Gezin een praktische tool die organisaties helpt werk te maken van diversiteit en cultuursensitieve zorg.

In tijden van superdiversiteit komen hulpverleners steeds vaker in contact met cliënten met diverse achtergronden. Dit maakt het niet altijd eenvoudig voor hen om in te spelen op de noden die daarmee gepaard gaan. Mensen met een migratieachtergrond vinden niet altijd makkelijk hun weg in de Vlaamse hulpverlening. Bepaalde diensten zijn hen nauwelijks bekend omdat ze in hun land van herkomst niet of niet zoals in Vlaanderen georganiseerd zijn. Mensen met een migratieachtergrond vallen vaker vroegtijdig uit het hulpverleningstraject. Van hun kant beschikken Vlaamse hulpverleners vaak nog over te weinig interculturele competenties om gepast om te gaan met het (groeiende) cliëntenbestand met een migratieachtergrond. 

De nieuwe tool ondersteunt bestuurders en directies van welzijns- en gezondheidsvoorzieningen bij het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid dat de zorggebruiker ten goede moet komen. De tool bevat onder meer een quick scan en een full scan waarmee de organisatie zich kan toetsen op haar eigen cultuursensitiviteit. Op het einde van de tool is er een engagementsverklaring waarbij de organisatie op eigen maat concrete acties kan formuleren hoe zij cultuursensitieve zorg in de praktijk wil brengen. Werkgeverskoepels  en experten werkten mee in een stuurgroep om deze tool zo realistisch en nuttig mogelijk te maken. 



Steffie Jalhay, VIVO: "Het is niet nodig om heel veel kennis te hebben over verschillende culturen. Neem een open houding aan en durf luisteren naar de noden van je cliënt."

Steffie Jalhay van VIVO was coördinator van het ontwikkelingsproces van de tool. “Je organisatie cultuurgevoelig maken is niet zomaar in één algemeen stappenplan te gieten. Hoe je het aanpakt hangt erg af van de context: waar is je organisatie gelegen, is er veel diversiteit in je omgeving, wie is je doelgroep? Toch krijgen we regelmatig de vraag: hoe beginnen we eraan? Daarom werkten we de scans uit. Zo kan je kijken hoever je al staat met je organisatie. De quick scan bestaat uit een tiental vragen die mensen wil doen nadenken. In de full scan zitten heel wat open vragen die de dialoog in de organisatie op gang moeten brengen. Idealiter wordt de tool gebruikt door een stuurgroep die de hele organisatie vertegenwoordigt, van werkvloer tot directie.” 

'Beseffen dat je de ander eigenlijk niet kent: ook dat hoort bij een cultuursensitieve houding.'

“Ons hulpaanbod is erg westers”, aldus Stijn Tondeur van het Agentschap Integratie en Inburgering. “Soms is het zo Vlaams dat bepaalde groepen er geen gebruik van maken. Daar zijn we ons niet altijd van bewust omdat we kijken door onze eigen bril. We herkennen alleen wat we kennen, niet wat we niet kennen. In hoeverre betrek je andere doelgroepen bij het opstellen van je aanbod? Check je dat wel eens? Hoe vind je die dan, als je hen niet bereikt? Wie woont er in je gemeente? Wie bereik je nog niet? Is er een moskee? Welke netwerken bestaan er al? Kan je je aanbod daar eens gaan voorstellen en vragen of ze willen langskomen?”

Het besef dat je de ander niet kent

“Dat is voor mij ook cultuursensitief werken”, gaat Stijn verder. “Beseffen dat je het niet weet, weten dat je de ander eigenlijk niet kent. Je moet dus niet uitgaan van evidenties, maar durven vragen: hoe is dat voor jou? Soms botsen zorgverleners wel op de grenzen van hun organisatie. Als je bijvoorbeeld als psycholoog met anderstaligen werkt en je krijgt maar 50 minuten voor een gesprek, dan is dat niet voldoende. Als je met een tolk werkt, vraagt een gesprek meer tijd. En durf nadenken over je personeelsbeleid. Vaak wordt je organisatie al meer cultuursensitief door ook mensen met een andere culturele achtergrond aan te nemen. Al betekent dat niet dat die medewerkers dan enkel nog cliënten met een migratieachtergrond moeten helpen.”

“Zo is er nu ook het project ‘Ieder talent telt in de social profit’”, vult Steffie aan. “Daarmee willen we meer mensen met een migratieachtergrond werven voor de sector. Er zijn heel wat knelpuntberoepen in de sector en mensen met migratieachtergrond vinden soms moeilijk een job: we proberen dus vraag en aanbod te matchen. Mensen met migratieachtergrond kennen de social-profitsector niet goed, omdat het in hun eigen land anders georganiseerd is. Wij proberen hun blik wat te verruimen en hen de sector beter te leren kennen.”



Stijn Tondeur, Agentschap Integratie en Inburgering: "Als je je organisatie wil interculturaliseren, moet je alle niveaus van je organisatie erbij betrekken. Inclusief het management, zodat het verankerd raakt in het beleid."

Openstaan en luisteren

“Je moet het hele plaatje bekijken”, legt Stijn uit. “Beleid, missie en visie, het aanbod, de doelgroep en het personeel. Open communicatie en luisteren vormen de cultuursensitieve basishouding. Je hoeft geen eindeloze kennis te hebben over alle mogelijke culturen, als je maar bereid bent om onbevooroordeeld te luisteren naar ieders noden Zo kreeg ik van een hulpverlener de vraag hoe ze in Iran omgaan met autisme. Ik heb moeten antwoorden dat ik er geen idee van had. Net zoals je in Vlaanderen verschillende visies hebt, heb je dat daar ook. Er is nooit zomaar één pasklare oplossing. Het is vooral openstaan, luisteren en bevragen, elke keer opnieuw.” 

'Communiceer expliciet dat je medewerkers met een migratieachtergrond wil aannemen. Er alleen passief voor openstaan, volstaat niet.'“Soms krijgen we vragen over het aanwerven van personeel,” vult Steffie aan, “en dan zeggen organisaties: ‘Wij staan open voor mensen met een hoofddoek, en toch solliciteren mensen met migratieachtergrond niet.’ Maar weten die mensen dat wel? Communiceer het openlijk dat je ervoor openstaat. Gebruik op je website misschien eens een foto van een vrouw met een hoofddoek. Organisaties staan niet genoeg stil bij het imago dat ze hebben.”

Exclusief en inclusief

20 jaar geleden maakte De Touter vzw - een Antwerpse organisatie binnen de Bijzondere Jeugdzorg - de bewuste keuze om een ‘interculturaliseringsbeleid’ te ontwikkelen. Een traject met vallen en opstaan, een boeiende maar noodzakelijke uitdaging. 

Luc D’affnay is algemeen directeur van De Touter: “In 2020 bestaan we 40 jaar. Dat betekent dat we zijn ontstaan eind jaren zeventig, vanuit progressieve krachten die een tegenbeweging wilden bieden in de maatschappij. Er gingen toen stemmen op die erin geloofden dat ouders en kinderen toch best zoveel mogelijk samengehouden werden om te zorgen dat ze niet vervreemden van mekaar. Ze horen samen, ook als ze ruzie maken. We wilden een kleinschalig alternatief vormen tegen grote residentiële voorzieningen en tegen – soms te snelle – uithuisplaatsing van kwetsbare jongeren. Wij waren pioniers, als eerste dagcentrum in Vlaanderen, en gingen ook bij gezinnen aan huis om te begeleiden. Ondertussen heet dat contextbegeleiding en staat het in alle decreten ingeschreven.” 



Luc D'affnay, vzw De Touter: "Er is een grote nood aan interculturalisering in de zorg: de minderheden zijn nu immers de meerderheid."

“We hebben altijd gezorgd voor de meest kwetsbaren in onze samenleving”, gaat Luc verder. “In het begin was onze doelgroep de vierde wereld in ons land. Stilaan merkten we dat er toch een groep uit de boot viel, vaak mensen van een andere etnische origine, hier in Borgerhout vooral Marokkaanse gemeenschap. Er waren drempels bij de ouders: wordt er van ons ook verwacht dat wij ons inzetten voor die hulp? En wat gaat westerse hulp doen met ons kind en onze cultuur? Marokkaanse kinderen kwamen wel vaker in de gemeenschapsinstellingen terecht, waar meer repressief gewerkt wordt na een misdrijf. In minder intensieve, preventieve hulpverlening zoals de onze waren ze ondervertegenwoordigd. We zijn toen een categoriaal initiatief gestart: voor en door mensen van Marokkaanse origine, met hulpverleners die hun taal spreken en dezelfde religie kennen. Zo verlaagden we de drempel. Dat werkte goed, maar we beseffen nu dat het niet voldoende is als antwoord. Ondertussen leven we in een superdiversiteit: andere gemeenschappen komen ook aankloppen met de vraag of we iets voor hen willen doen. Uiteraard kunnen we niet voor elke groep een eigen aanbod creëren. Ondertussen hebben we onze hele organisatie geïnterculturaliseerd, naast die ene specifieke afdeling voor gezinnen met een migratieachtergrond.”

Sleutelen aan je houding

Jamal El Boujddaini is coördinator van de afdeling Taimoem (thuisbegeleiding): “Je moet de kennis over cultuur niet overschatten. Wij leren onze medewerkers sleutelen aan hun eigen houding, zodat de cliënt zich uitgenodigd voelt, zonder al te veel drempels of weerstand. Er spelen altijd wel conflicten, niet iedereen denkt hetzelfde. Als we bij een Marokkaans gezin geen rekening houdt met taboes die in hun cultuur spelen, zien we de mama misschien weggaan, de zoon zal zwijgen, de papa zal misschien sociaal wenselijk gedrag stellen. Er wordt wel eens gezegd dat eerste contact neutraal moet zijn. Dat is een illusie, je kan niet neutraal zijn. Als je vooroordelen hebt, wees je daar dan bewust van, zodat je het je gedrag tegenover je cliënt niet beïnvloedt.”



Jamal El Boujddaini, vzw De Touter: "Neutraal zijn is een illusie. Wees je wel bewust van je vooroordelen zodat ze je contact met de cliënt niet beïnvloeden."

“Om gelijkwaardigheid binnen de relatie te creëren kan je soms zeggen dat je het niet weet”, vervolgt Jamal. “Je kan dan in overleg met de cliënt externe bronnen raadplegen. Zo was er een mama die in de zomer haar jonge kinderen ’s nachts, nog voor zonsopgang, uit bed haalde om het ochtendgebed – El Fjar – te bidden. Dat is voor moslims een belangrijk gebed. De kinderen raakten volledig ontregeld, en waren te moe om goed te kunnen opletten in de klas. Ze wilde van het begeleidingsteam niet meteen aanvaarden dat we wel begrepen dat ze haar kinderen wilde laten bidden, maar dat school misschien toch nog belangrijker was. De contextbegeleidster heeft dan contact opgenomen met een imam die voor de mama een betrouwbare hulpbron was. Hij heeft haar uitgelegd hoe de islam goed ouderschap ziet: als kinderen gehinderd worden in hun ontwikkeling, moet je de principes kunnen interpreteren in het belang van hun ontwikkeling. De moeder kwam buiten en zei: ik ga dat nooit meer doen.”

Een open geest onder de hoofddoek

“Om interculturalisering te doen slagen, moet iedereen in je organisatie mee zijn, van werkvloer tot management, zodat het ook in het beleid verankerd raakt. En je personeelsbeleid is ook erg belangrijk: als je wil dat je team een afspiegeling van de maatschappij is, is het niet voldoende om er gewoon voor open te staan”, benadrukt Luc. “Je moet actief communiceren dat je ervoor openstaat. En je vacatures niet enkel op de site van de VDAB zetten, maar ook andere kanalen gebruiken, en goed nadenken over je selectiecriteria. Regel het ook gerust zo dat je christelijke werknemers komen werken op het Suikerfeest, en de moslims met Kerstmis. Een hoofddoek kan bij ons uiteraard, maar we verwachten wel een professionele houding, ook tegenover abortus en euthanasie. En als dat in jouw privésfeer misschien taboe is, moet je er wel over durven en willen praten.” 

“De afgelopen 15 jaar hebben we gemerkt dat er nog maar veel te weinig collega’s rondom ons bezig zijn met interculturalisering”, besluit Luc. “Blijkbaar voelen zij nog niet die nood? Nochtans: de minderheden zijn de meerderheid. We zijn al zover. Een kleine tien jaar geleden wonnen wij de prijs voor Jeugdhulp rond dit thema. De opdracht was toen ons gedachtengoed te verspreiden over Vlaanderen. We maakten toen een boekje en een vormingsreeks waarin we onze ervaringen verzamelden. Het kan nuttig zijn eens externe procesbegeleider in huis te halen die eens naar de situatie van jouw organisatie kijkt, daar zijn we van overtuigd. Wie er meer over wil weten, mag altijd contact opnemen met ons.”



www.vivosocialprofit.org

www.integratie-inburgering.be

www.detouter.be

 

Foto's
Jan Locus
Tags
144

Reactie toevoegen