welzijn & zorg

Investeren in inclusie is geen keuze, maar een noodzaak

Veiligheid en vertrouwen als basis voor een divers personeelsbestand
26.05.2023
Foto's
Bob Van Mol

Investeren in een divers personeelsbestand levert veel voordelen op. Maar het vraagt ook een goede opvolging. Hoe zorg je voor een inclusieve werkvloer zodat iedereen zich thuis voelt in de organisatie of het bedrijf?

“Onlangs solliciteerde er een Oekraïense vrouw bij ons ziekenhuis”, vertelt An Bosshard, HR-specialist bij Ziekenhuis Netwerk Antwerpen (ZNA). “Ze wilde heel graag als verpleegkundige aan de slag gaan. We konden haar profiel goed gebruiken, maar ze sprak alleen Engels en geen Nederlands. Ik ben op zoek gegaan naar een team in ons ziekenhuisnetwerk dat bereid was om haar de tijd te geven om de taal onder de knie te krijgen. Dat is gelukt. De samenwerking gaat heel goed. De Oekraïense vrouw is heel blij met haar job. Na de werkuren volgt ze vier keer per week Nederlandse les. Ook op de werkvloer krijgt ze de kans om de taal te leren. Het team waarin de Oekraïense werkt, is eveneens enthousiast en wil haar niet meer kwijt.”

Het voorbeeld van de Oekraïense verpleegkundige maakt duidelijk dat het investeren in een meer divers personeelsbestand veel voordelen oplevert. Er is een krapte op de arbeidsmarkt en sommige profielen raken moeilijk ingevuld. De Oekraïense vrouw krijgt de kans om zich op professioneel vlak verder te ontwikkelen. Tegelijk vraagt het een goede opvolging. Samenwerken met collega’s die een andere etnisch-culturele achtergrond hebben of geen Nederlands spreken is niet vanzelfsprekend. Het vergt veel van een organisatie om iedereen ontplooiingskansen te bieden en zich thuis te laten voelen.

Erken en waardeer verschillen

Els Haüser werkt bij Atlas Integratie en Inburgering en geeft workshops aan organisaties en bedrijven in de non-profit en social profit over hoe je een personeelsbestand meer divers maakt en een werkvloer meer inclusief. Ze vult de term diversiteit breed in. Het gaat niet alleen over etnisch-culturele diversiteit, maar ook over diversiteit op het vlak van leeftijd, gender, functiebeperking en sociaal economische achtergrond.

“De afgelopen jaren zie ik een groeiende vraag naar begeleiding rond dit thema. Sommige organisaties staan aan de start en ervaren dat ze anders moeten werven en selecteren om de openstaande vacatures ingevuld te krijgen. Andere zijn al een stapje verder en hebben enige diversiteit in hun personeelsbestand, maar merken dat er spanningen en wrijvingen op de werkvloer ontstaan. Ik ken voorbeelden van organisaties waar veel werd geïnvesteerd in een divers personeelsbestand, maar waar iedereen met een diverse achtergrond op een gegeven moment weer is vertrokken. Dit is een teleurstelling voor de werkgever én voor de werknemer.”

Het vermijden van het draaideureffect is niet makkelijk. Een belangrijke eerste stap is zorgen voor een breed draagvlak in de organisatie, weet Haüser. “Is iedereen overtuigd van de meerwaarde van diversiteit? Denk hierbij aan de leidinggevende, maar evengoed aan collega’s op de werkvloer en de leden van de raad van bestuur. Op elk niveau van de organisatie moet er draagvlak zijn. Ik ben altijd blij als ik in de workshop niet alleen een teamhoofd zie zitten, maar ook een directielid. Als je een divers personeelsbestand wilt, moet je zorgen dat de neuzen in dezelfde richting staan en de organisatie er klaar voor is.”

Hoe maak je een organisatie klaar voor meer diversiteit? Volgens Haüser gaat het om tastbare én minder tastbare zaken. “In mijn workshops vertrek ik vaak van de negen B’s. Een aantal B’s gaat over heel praktische zaken. Zorg dat de organisatie goed bereikbaar is. Ook mensen zonder auto moeten er kunnen geraken. En wie een beperkte mobiliteit heeft, moet zich vlot door de gebouwen kunnen begeven. Jonge moeders hebben nood aan afkolfruimtes. Moslims willen misschien overdag kunnen bidden in een stille ruimte. Bekendheid verdient ook aandacht. Maak de organisatie bekend als een werkplek waar diversiteit hoog in het vaandel wordt gedragen. Zo zorg je dat diverse mensen de weg naar jouw bedrijf weten te vinden. Begripvol en betrokken zijn eveneens cruciale termen. Is er begrip voor andere levensbeschouwelijke overtuigingen? Mogelijk zijn sommige werknemers tijdens de ramadan minder energiek. Zijn er mogelijkheden om langere periodes vrij te nemen, zodat medewerkers op vakantie kunnen naar hun moederland?”

Bij het investeren in diverse medewerkers is het belangrijk dat je de groep die al langer voor je organisatie werkt niet verliest. Het gevoel kan ontstaan dat nieuwe werknemers kansen krijgen die zij niet hebben gehad en dan ontstaan er spanningen.

Haüser: “Organisaties kunnen bijvoorbeeld een andere visie ontwikkelen op de instapvoorwaarden waardoor diplomavereisten veranderen. Dat kan voor wrevel zorgen bij werknemers die eerder werden aangeworven en wél aan die diploma eisen moesten voldoen.”

Het is een moeilijk evenwicht, geeft Haüser toe. Want ook bij organisaties die investeren in praktische zaken, zoals stille ruimtes en genderneutrale toiletten, of die zich openstellen voor andere levensbeschouwelijke overtuigingen en etnisch-culturele achtergronden gaat het lang niet altijd goed. “Vaak heeft dit te maken met het kleurenblind perspectief. Iedereen is welkom bij de organisatie. Er wordt geen verschil gemaakt. Het is een goedbedoeld uitgangspunt, maar het werkt niet. Het is beter om te vertrekken van een interculturele aanpak.”

Het uitgangspunt van een interculturele aanpak is dat ieder mens uniek is. We hebben allemaal een andere opvoeding gekregen, komen uit een verschillende sociale klasse en hebben mogelijk een andere etnisch-culturele achtergrond. Het erkennen en waarderen van de verschillen, is essentieel. Want het logische gevolg is dat we allemaal iets anders nodig hebben om ons veilig te voelen en goed te kunnen presteren.

Kracht van diversiteit

ZNA gelooft sterk in de meerwaarde van diversiteit. “Antwerpen is een superdiverse stad. Onze patiënten komen uit alle hoeken van de wereld en zijn heel verschillend. Een divers personeelsbestand zorgt ervoor dat onze patiënten zich meer op hun gemak voelen waardoor we betere zorg kunnen verlenen”, zegt HR-directeur Diederik Van Noten.

Bij werving en selectie zet ZNA actief in op meer diversiteit. “Vaak heb je de neiging om iemand te selecteren in wie je iets van jezelf herkent, bijvoorbeeld omdat die uit dezelfde streek komt of hetzelfde heeft gestudeerd. Maar meer diversiteit maakt organisatie juist krachtiger. Meer diversiteit betekent meer perspectieven en andere talenten. Iedereen brengt eigen ervaring mee. De ene medewerker versterkt de andere. De competenties zijn complementair.”

Leidinggevenden krijgen bij ZNA een belangrijke rol in het managen van de diversiteit in een team. “We investeren veel in opleidingen voor leidinggevenden. Respect voor ieders eigenheid is een waarde die we steeds onderschrijven. Nieuwe collega’s moeten meestappen in deze bedrijfsvisie. Ik ben bijzonder alert voor discriminatie of grensoverschrijdend gedrag. Dat wordt bij ZNA niet getolereerd. De organisatie telt drie vertrouwenspersonen en er is ook de mogelijkheid om anonieme meldingen te doen.”

De afgelopen jaren heeft ZNA heel wat vluchtelingen een baan aangeboden. Het gaat zeker niet alleen om verpleegkundigen of mensen die werkzaam zijn in de keuken of het onderhoud van de gebouwen. Het ziekenhuisnetwerk probeert ook artsen met een migratieachtergrond zoveel mogelijk in het arbeidsproces in te schakelen. We helpen mensen die een taalachterstand hebben en van wie de ervaring en kennis niet overeenkomen met de vereisten op onze arbeidsmarkt. Ze krijgen de kans om hun taal bij te spijkeren, diploma’s te laten erkennen of extra bijscholing te volgen.

Geef de minderheid een stem

Volgens Maret Dakaeva is duidelijke communicatie een heel belangrijke voorwaarde om diversiteit op de werkvloer te managen. Dakaeva is expert in inclusieve HR-processen en geeft hier wekelijks trainingen over. “Wees duidelijk over wat er wordt verwacht van medewerkers. Wat wordt er in de organisatie verstaan onder goede kwaliteit? Hoe bereik je dat? En hoe wordt er omgegaan met fouten die medewerkers maken? Hoe duidelijker je communiceert, hoe meer veiligheid een werknemer ervaart. Veiligheid en vertrouwen is de basis van een goede werkrelatie.”

Volgens Dakaeva zijn er vier soorten teams. In raceteams ligt het prestatieniveau heel hoog, maar is er geen psychologische veiligheid. Iedereen gedraagt zich hetzelfde en doorgaans kleedt ook iedereen zich op ongeveer dezelfde manier. In angstteams is die psychologische veiligheid er ook niet en gebeurt er vaak weinig, omdat de organisatie niet gericht is op innovatie. De hangteams kenmerken zich wél door psychologische veiligheid. Iedereen deelt dezelfde mening, maar unieke prestaties ontbreken. Er is niet de drang om zich open te stellen voor andere overtuigingen. In safe teams waardeert men de verschillen. Het ene referentiekader kan naast het andere bestaan. De overtuiging is dat je dankzij verschillende ideeën tot betere prestaties komt.

Dakaeva: “De essentie van inclusieve werkvloeren is dat verschil als een kracht wordt gezien en niet als een obstakel dat wordt genegeerd of weggewerkt. Onze samenleving is lang homogeen geweest. Iedereen had dezelfde achtergrond en deelde dezelfde levensbeschouwelijke overtuiging. Na de Tweede Wereldoorlog is daar verandering in gekomen. Toch is de groep die afwijkt van de norm vaak nog in de minderheid. De meerderheid is de norm. In organisaties die zich daar niet bewust van zijn, ontstaan vaak micro-agressies, omdat de meerderheid de norm aan de minderheid oplegt.”

Als je wilt investeren in een inclusieve organisatie moet je bereid zijn je oor te luisteren te leggen bij de minderheid die mogelijk andere behoeften en ideeën heeft, weet Dakaeva. “Dat vraagt een bedrijfscultuur die gericht is op participatie en betrokkenheid van medewerkers. De bereidheid om te luisteren naar de stem van de minderheid maakt dat de minderheid zich thuis voelt. Een belangrijke voorwaarde om je langdurig te verbinden aan een organisatie is dat je je thuis voelt.”

Gedeelde taal is belangrijk

Caritas Vlaanderen heeft diversiteit in het DNA, zegt adjunct-directeur Dorien Van Haute. “Caritas is een internationale organisatie. Mensen met een andere afkomst kennen de organisatie of kwamen er al mee in contact en dat spreekt aan. We hebben een constante instroom van internationale vrijwilligers en stagiaires die bij ons willen werken. Het vaste team telt ook verschillende medewerkers met een migratieachtergrond.”

Diversiteit wordt gezien als een meerwaarde. Van Haute: “Voor het project met Romagezinnen zijn we bewust op zoek gegaan naar een medewerker interculturele bemiddeling die Romanes spreekt en de leefwereld van de doelgroep goed kent. De medewerker heeft een belangrijke brugfunctie en kan andere collega’s ondersteunen bij het werken met Roma.”

Dit betekent niet dat Caritas Vlaanderen denkt dat alleen medewerkers uit een bepaalde etnisch-culturele groep geschikt zijn om met die groep te werken. “Bij werving en selectie zoeken we zeker niet altijd naar iemand met bepaalde diversiteitskenmerken. De ervaring en competenties moeten complementair zijn met andere leden in het team. Het gaat om het totaalplaatje.”

Waar wel steeds naar wordt gekeken, is een gemeenschappelijke taal met het diverse doelpubliek en tussen de collega’s onderling. “Er moet een gedeelde taal zijn waar iedereen mee uit de voeten kan. Die verbinding moet op beide niveaus mogelijk zijn. Als je dit wil bereiken, vraagt dit vaak een meertaligheid van alle collega’s”, zegt Van Haute.

Ondanks het diverse karakter van de organisatie is Caritas Vlaanderen zich ervan bewust dat een inclusieve werkvloer investeringen vraagt. “Er heerst een cultuur van zorgzaamheid voor elkaar op onze werkvloer. Oog hebben voor het welzijn van je collega is een gedeelde verantwoordelijkheid van iedereen. Maar we kunnen hier zeker nog actief meer op inzetten. Een goede samenwerking faciliteren blijft nodig, we mogen niet veronderstellen dat dit steeds vanzelf komt.”

Daar is HR-expert Maret Dakaeva het mee eens. Tegelijk is investeren in een inclusieve werkvloer volgens haar geen keuzekwestie. “Bedrijven en organisaties die het niet doen, maken zichzelf overbodig. Ze vinden steeds moeilijker nieuwe medewerkers en verliezen langzaam de verbinding met de maatschappij en hun doelgroep. Zonder inclusie is er geen toekomst.”